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カテゴリー:
採用
3月からスタートした、2018年度新卒生の採用戦線。応募者数の確保したり、内定後の辞退を減らすために、「より個人を見て採用する採用手法」を取り入れる動きが活発化しています。その例として挙げられるのが「ダイレクトリクルーティング」と「ソーシャルリクルーティング」です。

キャリアマートの「キャリブロ!」では、「18採用の成功手法は? ダイレクトorソーシャル?どの採用手法??」と題した記事で、従来の採用手法とそれらの手法との違いが解説されています。

■ダイレクトリクルーティング

ヘッドハンティング、スカウトのように、
応募者を自社で集め、個別にコンタクトを取り、
入社への動機付けを行うこと。ヘッドハンティング、スカウトのように、
応募者を自社で集め、個別にコンタクトを取り、
入社への動機付けを行うこと。

○メリット・・・ターゲット層への直接アプローチが可能
×デメリット・・・個別対応の為工数がかかる。


■ソーシャルリクルーティング

SNSを活用して、自社の存在を認知させ、
説明会、選考を通して自社への入社動機を高める。

○メリット・・・広く多くのユーザーに告知が可能
×デメリット・・・ターゲットを絞り込みにくい

それぞれのメリット・デメリットを踏まえた上で、自社の採用にとってはどちらが向いているかを精査する必要があります。同じ記事によれば、あるアミューズメント企業では「立食パーティー座談会」という名目で、OB・OG訪問会を開催し、SNSを使用して告知を行ったところ、Webサイト経由での募集に比べて10倍以上の効果が出たと言います。

業界自体の人気が高い業種であれば、リーチ数の多い媒体に告知した上で、上記のリクルーティング手法を「絞り込み」として使ったり、中小の企業であればSNSを利用した「社員との繋がり」を利用して応募者を増やしたり、といった使い分けが求められるでしょう。

立食パーティ座談会のような形式を人材募集で行いたいときは、飲食可能で駅前立地のイオンコンパス会議室をぜひご活用ください。

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