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採用
「内定辞退率」を下げるにはどうすればいいのか? もしかしたら、その発想自体が、内定辞退率を高めているのかもしれません。採用コンサルティングを行っている、株式会社キャリアマートの「キャリブロ!」で、「内定辞退が起きやすい企業の6つの特徴」が取り上げられていましたので紹介したいと思います。

「内定辞退」を前提にした採用になっていませんか?

新卒採用の場面で、内定辞退を招きやすい会社の特徴として真っ先に上げられているのが、「ある程度の内定辞退を見込んだ採用活動をしている」こと。セミナー参加者の”歩留まり”のように、「うちの会社だと●●割は辞退する」という発想になっていないでしょうか。内定辞退の少ない会社は「内定辞退をあまり見込まず、確率論で採用人数を確保するマインドとは異なるスタンス」で、採用活動に臨んでいるといいます。

そのうえで、内定辞退を招きやすい企業の特徴が紹介されています。

  1. 量的な母集団形成が採用の最重要項目だと思っている
  2. 定型的な面接を実施している
  3. 選考の内容が引き継がれていない
  4. 選考の内容が「相手を見極める」質問ばかり
  5. 動機形成をしていない
  6. とりあえず内定を出している

あなたの会社の採用活動に、当てはまるものはあるでしょうか? もし当てはまるものが複数あったら…、採用のスタンスから見直しが必要になるでしょう。

1つ目の特徴は、ある歴史ドラマの合戦シーンで「軍勢を”塊”で考えるのではなく、”1人1人の集まり”と考える」という内容のセリフがありましたが、それに通じるものがあります。採用する側には「新卒応募者の集団」に見えるかもしれませんが、応募者から見れば自身と企業との1対1の関係性を築くことにほかなりません。「意図的に『相手を理解する』時間」を作ることで、応募者の総数は減るかもしれませんが、内定辞退は減らせるのです。

2つ目はと3つ目は、選考業務が硬直化し、役割分担がうまくいっていない現れです。学生側も、そのような矛盾や取り違えを敏感に察知します。

4つ目は、判断の基準は一方だけにあり、それに合致するかしないかが、会社内での評価基準という社内の風土を感じさせてしまいます。誤りでも構わないから意見を出したり、社員自らの価値判断基準で発言ができるという、相手の理解するスタンスでのコミュニケーションが必要になるのです。「一方的にルールや価値観を押しつける会社だ」と感じるところに、すき好んで入社する人は少ないものです。

5つ目は、「なぜ、この会社に入社するのか」との動機を形成できないことが、内定辞退につながるという指摘。応募者はどのようなライフプランを描き、この会社に入社すると、それはどのように実現できるのかを、自ら理解している学生は少数派です。話に耳を傾けるなかで、何を重要視しているのか、どんな未来を思い描いているのかを、ともに明確にする姿勢がエンゲージメント形成につながるのです。

6つ目は、内定辞退率を高めてしまう大きな要因。複数の会社から内定通知を受けたときに「この企業は絶対に、自分を必要としている」と思う企業から内定受諾を考えるはずです。採用したい企業から言えば「あなたがこれほど必要なので、ぜひ入社してほしい」と伝えることができるかどうか。辞退率を踏まえた「辞退されても困らない」内定通知は、すぐに見破られてしまいます。


採用計画を進めるうえで、ネックとなるのは「内定辞退」です。近年の”売手市場”状態では、1人の学生が得る内定数も増加気味で、内定辞退件数はどうしても増えてしまいがち。やむを得ない理由での辞退もあるため、ゼロにするのは難しいですが、なるべく低く抑えるための工夫は必要です。「なぜ内定辞退を招いてしまうのか」という人事担当者の悩みを解決する糸口として、このような特徴に自分たちが当てはまっていないか、「キャリブロ!」の記事でチェックしてみましょう。

改善したいのに、目の前の雑務に追われてしまっている方には、採用にまつわる事務作業をまるごと代行するサービスも、イオンコンパスでは提供しています。ぜひお問い合わせください。

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