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カテゴリー:
人事 採用
採用担当者が過剰な労務に苦しんでいる、という話を耳にしたことはありませんか? 2008年のリーマンショックに始まった不況のあおりを受けて、管理部門・人事部門の人材もリストラにより削減され、その人員体制がいまも続いている企業は少なくないと言われています。もしあなたが人事担当なら、以下のチェックリストのうち、当てはまるものがいくつあるでしょうか?

  • □業務に忙殺され、説明会や面接開始時間はいつも遅れがち

  • □説明会、面接の準備が不十分のまま期日を迎えてしまう

  • □面接後のフォローアップや内定後の面談の時間が確保できない

  • □社内に常駐する必要がありイベントなど、会社の外で応募者に接触する機会が取れない

  • □社内の業務処理に時間を割かれ、説明会や面接に十分な時間枠を確保できない

  • □応募者と対面するときにも、疲れが隠せない


  • もし1つでも当てはまるならば、本来の人事が行うべきコア業務に、マンパワーを割けていない。または、その兆候が見えていると言ってもいいでしょう。

    コア業務と非コア業務への力の割り振りが難しい「人事」

    しかし、大切な個人情報を扱うバックヤードの管理業務やオペレーションが片手間では、個人情報の漏えいや採用に関する悪い口コミが発生してしまいかねません。採用する規模が小さいと言っても、その業務にかかる責任の重さは小さくありません。専任である必要はないかもしれませんが、最低でも2名は採用業務に関わる人材が必要だと言えます。ここに、必要十分な人員配置や予算投下を行えないと、質の高い人材を確保できず、人事部門だけではなく会社全体がシュリンクする可能性も高まります。

    振り返り・分析ができないと悪循環に!

    採用は投資である以上、投資効果の検証、分析が求められます。その一方で、採用活動中は業務に追われ、効果測定は後回しにされがちです。その結果、採用活動が終了した後、一気に必要なデータを収集して四苦八苦しながら効果測定を行っている、という企業が多いのが現状です。その悪循環を解消するために、いま注目を集めているのが、採用業務のうち、アウトソーシングできる部分を一括して委託し、少ない人事部門のマンパワーは外部に委託できないコア業務や分析に集中する方法です。

    採用担当者が本当にやるべきことは

    採用担当者が行うべき業務は、コア業務に絞っても多岐にわたります。そして、そのコア業務こそ、採用成果に直結するものです。ここへ注力する時間を確保することは、より高い成果を上げようとするならば必須になるのです。もし、自社にも当てはまる問題だと感じたら、今後考えていくべきは、業務を定型化、標準化していくことです。定型化、標準化できた業務は外部へ任せて初めて、さらに効率性を追求し、コア業務の効果を高めたり、現状をブレイクスルーする新しいことへのチャレンジをする余裕が生まれるのです。

    イオンコンパスでは「採用業務支援サービス」を通じて、採用担当者の負担を軽減し、本来注力すべき業務に集中できる環境作りをサポートしています。選考会場の確保だけをお任せいただくことも、採用スケジュール全般に関わるセッティングをすべてお任せいただくことも可能です。採用する人材の質を、長期的・継続的に高めたいと考えている企業さまに選ばれているサービスにご興味をお持ちでしたら、ぜひご連絡ください。

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