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ここ数年は、景気の回復による求人数の増加によって、新卒採用は多くの業界で売り手市場になっています。そのため、学生側も内定を複数獲得するのが一般的になり、より大手企業を希望する傾向も強くなっているといいます。そのため、企業の採用担当者側も内定者をつなぎ止めるのに必死。過剰な引き留めは「オワハラ」と呼ばれて、問題ともなっています。

採用計画通りに人材を確保するのが難しい中、内定者を引き留め、「辞退」を防ぐ工夫に注目が集まっています。そのポイントは「同期の仲間」です。

「同期」とのつながりを内定直後から強める

一昔前よりも、人材は流動的で勤続年数は短期化していますが、「新卒入社時代の同期」のつながりは、いまだに長いものです。同じ会社でなくなっても、当時の同期で集まったり、SNSのグループでつながったりすることも珍しくありません。最初の社会人時代を共有する仲間とのつながりは、転職しやすくなった現代において、いままで以上に強い結びつきになっているといえるでしょう。ともに就職活動を経験した仲間であれば、それはなおさらです。そこに注目し、採用担当者は内定者同士の同期のつながりを作る機会を設ける事が必要です。結局のところ、入社まで社内の様子などは見えませんし、就職活動で唯一学生たちが確認できる事実は一緒に働ける仲間の構成なのです。「この人たちと一緒に働きたい!」と内定者たちに思わせる事が辞退を防ぐ工夫になるのです。

具体的なその方法とは?

内定者に向けた「マナー研修」や「ビジネススキル研修」といった、社会人としての直接的なベネフィットを提供するものに加えて、「グループによるワークショップ」「レクリエーション」といったプログラムを通じて、企業との交流だけではなく内定者同士の会話の機会を多く設けられるようにするのがポイントです。また、親密度が上がったら、内定者主導のワークショップや親睦会を行うのもいいでしょう。例えば、そこへ予算や必要な広さを考えながら会場の手配を行うといった実務体験を取り入れたり、会社とは違う会議室へメンバーを適切に誘導する案内作りなどを加えると、「学生気分」が打ち消されて、参加者のモチベーションも高まります。

さまざまな手段で、内定者確保に頭を悩ませている企業の採用担当の方にお勧めするのは、「辞退を防ぐためには説得ではなく、内定者同士の接触機会を増やす」ことです。会議室の空間を活用し、採用担当者主導でオリエンテーションが実施されているケースが目立ちます。それよりも、内定者同士の距離を縮める懇親会を彼ら自身の運営に任せ、一体感を醸成させる機会づくりを行う方が、内定者の横のつながりを強めることができるのです。

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